人事部のヒトリゴト

vol.044　就活のミライのカタチ。

Writer｜Taketo.S

• 読了目安時間：2分
• 更新日：2018.8.24

皆さんは「就活」という言葉を見て、どのようなイメージを想起しますか？

早い人は２回生くらいからすでにインターンに行ったりして、遅い人でも3回生の冬には説明会の準備をしたり、と時期がしっかり決まっているというイメージがありませんか？

これは事実そのとおりで、日本の企業というのは新卒一括採用という制度を採用しているところが非常に多いです。おかげで、時期がくれば、みんなと一緒に同じようなスーツを着て、証明写真を撮って、同じような対策サイトを見たりしてグループディスカッション対策や面接の回答を考える・・ということになりますね。

しかし、このような一括採用がもたらす弊害というものが企業・学生双方にあることが少しずつ問題として浮かび上がってきています。私自身経験したことですが、採用の可否における多くの要素を面接で判断することの困難さがあります。

そこで、注目されているのがリファラル採用というものです。アメリカの採用においては全体の約3割がリファラル採用になっている統計データもあり、日本においてもベンチャー企業を中心に導入が進んでいます。

リクルート、メルカリ、サイバーエージェントと導入が進む

たとえばサイバーエージェントでは、転職採用ですが、リファラル採用で紹介者が入社するとフィーを紹介者に渡すという仕組みを適用していました。

リファラル採用はメリットとして、紹介者の知人であることから、能力やキャリアパスが近似していることが多く、転職エージェント経由と比較しても組織にフィットする可能性が高い可能性があるという点が挙げられます。

また、コストの面で言っても、転職エージェントを介すると、提示年収の30％以上を支払うことになる場合があるので、それを考えると、紹介者に30万円ほど渡すというのはごくごく問題のない範囲の支出と言えます。

採用される側がリファラル採用に乗り遅れないためには

リファラル採用が今後、新卒採用のメインストリームになるかは未知数です。しかし、中途採用においては今後増加していく傾向があります。

大学というのは人間関係を新たに構築するのに最適の場所ですから、ここを拠点に、感度の高い人達や組織とコミュニケーションをとり、ビジネスやテクノロジーに触れる機会を増やすことがリファラル採用で採用機会を増やすというのが望ましいでしょう。

また、コミュニケーションコストを負担に感じる人は、SNSなどで自身の技術やアウトプットを公開していくことも一つの手法と言えます。実際にLIGに自己推薦（？）で入社された菊池さんなんかも面白い見せ方をされていました。これは発想力という点が大きく評価されたので、リファラルとは言えませんが工夫としておもしろかったですね。
世界一即戦力な男・菊池良から新卒採用担当のキミへ

就活がどのように形を変えるにしても、最終的には人が人を見るという本質部分に変わりはありませんが、『紹介される人材になる』ということは今後の採用シーンにおいて学生側が意識していくことになるかもしれませんね。

 

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